従業員数が50名、100名と増加する過程で、人事責任者やCHROの配置を真剣に考え始める企業が増えてきます。しかしながら、どのような人材が人事責任者やCHROとして適切であるのか、明確にイメージしきれず悩む経営層も多くいます。

そこで今回は、初期のステージでSansanにセールスとして参画し、従業員が100名規模となるタイミングで採用人事に異動。現在は1,000名を超える組織でCHROとして活躍されている大間 祐太さんをゲストにお迎えしました。人事領域のキーパーソンとして期待される役割や素養について、大間さんの現体験を通じて理解を深めていきます。

ハイライト

• なぜSansanへ入社したのか
• セールス時代に直面した壁
• 断り続けた「人事」への異動を決意した理由
• SansanにおけるCHROの役割
• CHRO着任後に受けた、手痛い指摘
• 大間さんが思う、人事を担う人に大切なこと
• CHROや人事責任者になりうる方の人事経験の必要性
• 大間さんから見たCEO寺田さんはどんな人か
• 今後CHROを採用したい企業に向けて一言

大間 祐太 取締役/執行役員/CHRO

人材系ベンチャー企業へ入社し、営業担当として採用コンサルティング事業の立ち上げを経験し、独立。その後、取締役として採用メディアや採用コンサルティング領域のベンチャー企業の立ち上げに携わる。2010年にSansan株式会社へ入社。営業部門でマネジャーを務めた後、人事部門へ異動。採用全体を統括し、2016年には人事部長に就任。現在はCHROとして、人材価値を高めるための人事戦略を指揮する。

スタートアップ企業では、妥協なき採用を継続的に進められるかが生命線です。しかしながら、採用活動の「見極め」においては、ポイントが明確でなく苦戦しているケースが散見されます。 そこで今回は、採用活動の「見極め」をテーマに、グロービス・キャピタル・パートナーズの小野壮彦さんをゲストにお迎えし、お話を伺いました。小野さんがエグゼクティブヘッドハンターとして5,000人以上の幹部候補者と面談してきた経験から考える、幹部候補として重要なスキルや見極めポイントが学べるエピソードです。

ハイライト

• 小野さんがVCで挑戦を決めた理由
• 選考活動で準備すべき心構えについて
• 書類選考で持つべき3つの視点
• 面接で重要な「意見」と「事実」をわけて捉える力
• 初期のスタートアップで活躍する人材特性とは
• リファレンスチェックの工夫
• オファー面談で重要なスタンス
• 採用活動に挑戦する方に向けて一言

小野壮彦（＠OnoTakSoGood）

グロービス・キャピタル・パートナーズ Head of Value-up

アクセンチュア戦略チームを経て、プロトレード を創業。M&Aにより楽天へ事業譲渡。その後、プロ経営者として、Jリーグ、ヴィッセル神戸、家電ベンチャー アマダナの取締役を歴任。経営人材コンサルティングのエゴンゼンダーに参画し、パートナーとして経営陣へのアセスメント、コーチングおよびヘッドハンティングを実施。近年はZOZOに本部長として参画。プライベートブランド立上げ、および国際展開をリード。2019年10月、グロービス・キャピタル・パートナーズ入社。早稲田大学商学部卒、ミラノ・ボッコーニ大学MBA

日本のIT市場は約15兆円規模ですが、SaaSの占有率は10%未満です。エンタープライズ向けSaaS（エンプラSaaS）は成長余地が大きいものの、展開に苦戦する企業も多くみられます。エンプラSaaSの成功には、需要創出からポストセールスまで戦略の大幅な変更が必要で、その中でプロフェッショナルサービス（PS）の役割が重要となります。本セッションでは、Oracle、Salesforce、Veeva JapanにてPS経験豊富な大村さんをお迎えし、PSの定義や重要性、エンプラSaaSにおけるPSの必要性、採用・組織戦略について議論しました。

ハイライト

• 大村さんの約30年間に及ぶプロフェッショナルサービスのご経歴
• 大手ソフトウェア企業の日本市場はこの十数年間でどう変化してきたか
• Veeva Japanに入社された背景や決め手
• プロフェッショナルサービスのミッションについて、業務内容はどのようなものか
• 受注から契約、導入支援などのフローの中で他の職種との連携について
• BPOやビジネスコンサルやカスタマーサクセス・サポートとの違いとは？
• プロフェッショナルサービスの具体的なKPIについて
• PSの組織化や採用はどのように行っているか
• 入社後からのオンボーディングはどのようにプラン化されているか

大村耕平

Veeva Japan 株式会社　VP, Japan Commercial Professional Services

日本のプロフェッショナルサービス責任者である大村耕平は、ソフトウェアIT業界で約30年の勤務経験があり、顧客の業務改善や製品の有効活用促進するプロジェクトでプロジェクトオーナー、プロジェクトマネージャーとして多くの成功経験を持っています。Veeva入社前は、セールスフォースでMarketing Cloud製品のプロフェッショナルサービス執行役員として導入プロジェクトの責任を担っていました。また、セールスフォース以前は、日本オラクルにてミドルウェアコンサルティング、SaaSコンサルティング本部長としてサービスの提案から導入までの責任を持ち、お客様の成功と共にチームを成長させて来ました。

クラウド化が遅れている物流業界は、2024年問題による輸送能力不足という課題に直面しています。このような状況下で、アセンドは複雑な業務オペレーションの標準化に挑戦し、Vertical SaaSの立ち上げに取り組んできました。創業者が語る起業の経緯、SaaS開発の苦労、そしてブレイクスルーの瞬間を時系列で追いながら、Vertical SaaS企業としての成長過程を探ります。この事例を通じて、他のVertical SaaS起業家に向けた貴重な教訓と学びを提供していきます。

ハイライト

• 起業までの経歴：コンサルタント・シンクタンクでの経験
• 社会変革を目指してなぜ起業という手段を選んだのか？
• 物流業界の魅力と構造的課題
• SaaSで解決できる問題とその限界
• Vertical SaaSにおける「非合理の理」と成長フェーズに至るまでの苦労の4年間
• ARR成長フェーズへのブレイクスルーポイント
• アセンドの今後の展望：SaaS+αの戦略
• ALL STAR SAAS FUNDとの2年間の協業を振り返って

日下瑞貴 アセンド株式会社 代表取締役社長 1990年北海道江別市生まれ。早稲田大学政治学研究科（政治哲学専攻）修了後、PwCコンサルティング合同会社にてサプライチェーンマネジメント案件に従事。その後野村総合研究所に移り、官公庁や業界団体を中心に、物流業界に関する政策提言・戦略策定プロジェクトに従事。行政と連携しつつ物流改革を進める中で、運送会社不在の中で行政主導の改革に限界があることを認識。運送会社のDXを推進する事で荷主とフェアに取引できる環境を目指しアセンドを創業。3児の父で、趣味はランニングと読書。

今回のPodcastでは、ナレッジワーク CEO 麻野さんをお招きして、前職リンクアンドモチベーションでの100社以上に及ぶ人事コンサル経験を踏まえ、ナレッジワークで実践されている採用活動におけるメソッドについて解説いただきました。

著名スタートアップ企業の成長にこれまで関わってきた麻野さんは、何を学んだのか。そしてそれは今自身の会社でどう実践しているのか。再現性の高いノウハウから、実際に実行する中で気をつけるべきポイントまで、ヒントが詰まったインタビューです。

ハイライト

• なぜ経営者が「採用」にコミットすべきなのか
• 「惹きつけ力」を最大化するために理解したい4Pの概念
• 自社の魅力を効果的に伝える「時間」「比較」「空間」の3軸
• 採用に強い会社の共通する「口説く重視」の採用
• 麻野さんが出会った、採用で叶わないと思った2人の経営者
• 今後起こりうる採用市場での変化

麻野 耕司　株式会社ナレッジワーク CEO（@asanokoji）

2003年 慶應義塾大学法学部卒業。同年、株式会社リンクアンドモチベーション入社。 2016年 国内初の組織改善クラウド「モチベーションクラウド」立ち上げ。国内HR Techの牽引役として注目を集める。 2018年 同社取締役に着任。2020年4月、「できる喜びが巡る日々を届ける」をミッションに、株式会社ナレッジワークを創業。 2022年4月 「みんなが売れる営業になる」セールスイネーブルメントクラウド「ナレッジワーク」をリリース。 著書:『NEW SALES 』 (ダイヤモンド社）、『THE TEAM 』 (幻冬舎）、『すべての組織は変えられる』（PHP研究所）

日本のソフトウェア・ITの市場規模は約15兆円と巨大である一方で、SaaSのシェアはわずか10%に止まります。エンタープライズ（エンプラ）への導入を志向し始めるSaaS企業も増えてきましたが、導入ハードルの高さやノウハウ不足により思うような事業成長を描けていないケースも少なくありません。

今回はSAP、そしてVeeva JapanでCEOをつとめられ、エンプラSaaSやプロフェッショナルサービスに熟知されている岡村さんをゲストにお招きし、SaaS企業のエンプラセグメント攻略におけるよくある落とし穴を整理し、GTMやポストセールスにおけるポイントをお話いただきました。エンプラSaaSの事業推進に携わる方にとって少しでもヒントになれば嬉しいです。

ハイライト

• エンプラがSaaSを活用する必然性をどのように訴求していくべきか
• ソフトウェア支出の費用処理について。CAPEXとOPEXの違いを理解しているか。
• デマンドジェネレーションの方法論やセールスの進め方
• セキュリティ・カスタマイズ、自社開発・個別要件にどの様に対応するか
• セキュリティ要件への対応はどのタイミングから準備すべきか
• 既存のオンプレミスシステムとの連携やデータ連携にどこまで対応すべきか
• ポストセールス体制の構築のポイント
• プロジェクトとプロダクトを切り分けることが重要
• プロフェッショナルサービスの具体的なKPIとは何か

岡村 崇 ALL STAR STAR SAAS FUND メンター / 元Veeva Japan 株式会社 代表取締役

2011年3月米国Veeva SystemsにJapan General Managerとして入社（日本人社員第一号）。その後2011年5月にVeeva Japan株式会社を設立し、代表取締役に就任。日本国内におけるVeevaの基礎をゼロから作り上げ、以来社員100名強の組織に成長させる。Veevaに入社前はSAP、MicroStrategy等欧米著名ソフトウェア企業にて数々のマネジメント職を経験、1990年代後半に2年強外資系企業の現地駐在として英国ロンドンにて勤務。

今回はLayerXのLLM事業部の小林さんをゲストにお迎えし、PMとしてのキャリア形成に加え、昨今のAI・LLMの発展についてのポイントをお届けします。日本銀行・シンクタンクを経て、なぜSaaS企業に関心を持ったのか。弁護士ドットコムの執行役員に至るまでのキャリア形成について。そしてLayerXでのLLM事業部ではどのような戦略でプロダクト開発を行っているのかなど深掘りの内容が盛りだくさんとなっております。

ハイライト

• 日銀→シンクタンク→SaaS企業というキャリアの深掘り
• 日銀時代に感じた、マクロ視点での日本のスタートアップの課題
• 弁護士ドットコムでの執行役員へのプロモーションの背景
• PMM組織・プロダクト開発に携わる上で重要視していたこと
• LayerXとAI・LLM事業部の関係や期待されていること
• AI・LLM事業部に力を入れている背景や技術的な革新性をどのように感じられているか
• 昨今のLLMを取り巻くトレンド、事業部でのホットトピックス
• 文系出身のAIプロダクトのPMキャリア
• PMMというキャリアの広がりや可能性

プロフィール

小林 誉幸 LayerX AI・LLM事業部（@yuki_koba8）

東京大学法学部卒業後、日本銀行に入行し、経済調査や政府統計、決済制度の企画立案などに携わる。三菱UFJリサーチ&コンサルティングでの戦略コンサルタントを経て、2020年に弁護士ドットコム入社。クラウドサインを担当する執行役員として事業戦略やプロダクトマーケティングを管掌。 2023年12月にAI・LLM事業の立ち上げメンバーとしてLayerXに入社。

組織の急拡大に伴い、幹部候補になりえる人材を採用し、権限を適切に移譲していくことは極めて重要です。特に外部からの採用は幹部適性を見極め、権限移譲を進める難易度が高く、多くの経営者が苦戦しています。

そこで今回は、スタートアップ企業の組織づくりにおけるスペシャリストである株式会社EVeMの長村さんをゲストにお招きし、幹部採用のポイントと権限委譲の重要なステップについて、これまでの支援実例を交えながらお話を伺いしました。

ハイライト

• 幹部候補者として活躍できる人材について
• 採用活動開始すべき組織のアラート
• 採用活動前に整理すべき「組織の変遷図」
• 選考における最も重要な3つのアトラクト軸
• 幹部候補として活躍する人材の共通点
• 即戦力化に向けた有効なオンボーディングプロセス
• 採用で重要なスキルの共通言語

株式会社EVeM 代表取締役 兼 執行役員CEO　長村禎庸　（@meiku_shiba）

大阪大学を卒業後、新卒でリクルートに入社し営業を4年間経験した後、2009年にDeNAへ入社。半年後にゲーム『怪盗ロワイヤル』が成功を収めたことから会社が急拡大し、20代後半から子会社の役員や採用責任者などを担う。8年半務めたDeNAでのマネジメント力を活かして、前職のハウテレビジョンに入社し、COOとして会社をIPOに導く。その後、EVeMを創業し、ベンチャーマネージャーを養成する実践的トレーニングを提供している。

多くのスタートアップは、資金調達後のマーケティングのスケールアップに関して不安を抱えています。CMOが必要となるタイミングはいつか、適切なKPIやCMの有効性など、多くの疑問があります。特に最近では、複数のプロダクトを持ち、特定のバーティカル市場に焦点を当てるSaaS企業が増えており、その結果マーケティングの難易度が上がってきています。

そこで今回はSUPER STUDIO 執行役員 CMO 飯尾さんをゲストに迎えCMOの必要性やミッションから、マーケティング組織の構築方法、マルチプロダクトとバーティカル展開の組み合わせやPDCAサイクルの運用方法についてインタビューをいたしました。どのようなタイプの人がCMOに向いているのか？計画と予算の立て方は？などマーケティング部門のスケールアップが学べるエピソードです。

ハイライト

• CMOが必要になるタイミング
• 鳥人間型と山登り人間型
• 現場理解はどこまで求められるか？
• 解像度を高めるために必要なこと
• マーケティングのリーダーに求められる「最終成果までの経験」
• CMOのミッションの定義
• 部門連携を高める目標設定とチーム編成
• 採用の順番
• 探究心と知的好奇心がマーケティング人材に必要
• 印象に残るCMを作れた要因

株式会社SUPER STUDIO　執行役員 CMO　飯尾 元

大学卒業後、楽天株式会社に入社。その後外資コンサルファームにて、新規事業開発やビジネスモデル変革等のプロジェクトに従事。 2019年にSUPER STUDIOに入社し、2021年に執行役員に就任。現在はCMOとしてecforceのセールス&マーケティング部門と自社EC部門を管掌。

今回のPodcastではカミナシの人事マネージャーである松岡広樹さんをゲストにお招きしスタートアップの人事戦略の描き方をテーマにお話を伺いました。急成長を求められるスタートアップにおけるHRの期待役割をどう定義するのか、経営との対話やよくある落とし穴についてGREE、supershipなど松岡さんの経験をベースにしたインサイトに富むディスカッションができました。

ハイライト

• 松岡さんのご経歴、関西テレビへの入社経緯やなぜGREEに入社されたのか
• カミナシへの入社経緯や決め手
• 松岡さん流の「良いスタートアップ」の見極め方
• これまでの人事経験の中で、感じたHRの重要性
• スタートアップにおけるHRは期待役割をどのように捉えているか
• よくあるスタートアップHRのアンチパターンの解説
• アンチパターンを回避するために取るべきアクション。特に中長期的戦略を描くためのコツ。
• 松岡さんの今後のキャリアビジョン
• 【逆質問】レジリエンスの高いSaaS企業の特徴とは？

松岡 広樹｜Hiroki Matsuoka カミナシ HR マネージャー

2010年に関西テレビ放送株式会社に新卒入社。人事部で新卒採用を担当し、人事の魅力に気づく。人事としてさらなる挑戦機会を求め2012年にグリー株式会社に入社。5年間の在籍期間で採用、HRBP、評価・報酬、海外人事などを幅広く経験。その後、2017年にSupeship holdings株式会社に入社し、人事責任者をつとめる。2023年、カミナシに入社。「事業の健全な成長を人・組織を通して実現する」がキャリアのテーマ。

2023年12月にシリーズBラウンドで35億円の資金調達を発表し、急成長を実現しているMicoworks。今回のPodcastでは急成長のキーパーソンの1人であるVP of Salesの架谷さんをゲストにお迎えしました。博報堂、そしてセールスフォース・ジャパンで常に年間トップセールスを達成してきた架谷さんが、なぜMicoworksに参画したのか。そして日本のSaaSスタートアップの可能性をどのように見ているのかについて、ディスカッションしました。

• 架谷さんの自己紹介
• どうして様々な選択肢がある中でMicoworksに転職を決めたのか？
• 営業目線で見るMicoworksの強みについて
• 普段の架谷さんの１日。トップセールスであり続けるために意識しているポイントとは？
• 成果を出すセールスに共通しているポイントとは？
• インプットや自己研鑽で行なっていること
• SaaSスタートアップの可能

架谷 尚　セールス統括本部 本部長　VP of Sales

株式会社博報堂に新入社員代表として入社し、ナショナルクライアント担当を歴任。広告ビジネス全般に従事し、マネージャーとしてアカウントチームを牽引。その後、株式会社セールスフォース・ジャパンに入社し、常に年間トップセールス (売上No.1)。Marketing Cloud のエンタープライズ営業としてセールスチームを牽引した後、2022年Micoworks株式会社に入社。