7 Geheimnisse, die dein Team sofort stärken

Teamführung meistern: 7 Geheimnisse, die dein Team sofort stärken

Jonas war gerade befördert worden. Vor zwei Wochen saß er noch mit seinen Kollegen beim Mittagessen und lachte über die neuesten Bürogeschichten.

Jetzt war er ihr Chef. Am ersten Tag in der neuen Rolle ging er motiviert ins Teammeeting. Er wollte alles richtig machen: freundlich bleiben, die Aufgaben verteilen, Lösungen vorschlagen. Doch irgendetwas fühlte sich komisch an. Die Kollegin, die sonst immer ihre Meinung sagte, blieb still. Ein anderer verdrehte die Augen, als Jonas die neue Projektstruktur erklärte. Nach dem Meeting hörte Jonas ein Gespräch im Flur. „Er versucht, der Chef zu sein, aber eigentlich ist er genauso planlos wie wir.“ Das saß. Jonas merkte: Gute Arbeit zu leisten und ein gutes Team zu führen, sind zwei völlig verschiedene Dinge. Genau hier kommt Teamführung ins Spiel. Denn es reicht nicht, Aufgaben zu verteilen oder Probleme zu lösen. Eine echte Führungskraft motiviert, bringt Struktur ins Chaos und schafft ein Umfeld, in dem alle aufblühen können. Bist du in einer ähnlichen Situation wie Jonas? Gerade erst von der Kollegin oder dem Kollegen zur Führungskraft geworden? Dann fragst du dich vielleicht auch: Wie gewinne ich das Vertrauen meines Teams? Wie schaffe ich es, zu führen, ohne autoritär zu wirken? Keine Sorge, du bist hier genau richtig. Teamführung ist keine angeborene Fähigkeit – sie ist erlernbar. Und das Beste? Du hast bereits die Grundvoraussetzungen: Deine Motivation, deine Offenheit und deine Bereitschaft, zu lernen. In diesem Artikel wirst du herausfinden, wie du dein Team auf Erfolgskurs bringst. Bereit? Los geht’s!

Was ist Teamführung?

Teamführung ist nicht nur eine Rolle – es ist eine Kunst. Es geht darum, Menschen mit unterschiedlichen Stärken, Schwächen und Persönlichkeiten auf ein gemeinsames Ziel auszurichten. Das bedeutet, dass du nicht die- oder derjenige bist, der alle Antworten liefert oder die Arbeit für alle erledigt. Stattdessen gibst du die Richtung vorgibt, klärst Konflikte und schaffst den Raum, in dem dein Team glänzen kann. Aber mal ehrlich: Klingt das nicht einfacher, als es in der Praxis ist? Besonders, wenn du gerade erst in die Rolle hineingewachsen bist und dein Team dich noch als Kollegin oder Kollege kennt. Der Schlüssel? Vertrauen aufbauen und klare Strukturen schaffen. Fokussiere dich auf das, was dein Team einzigartig macht

Kein Team ist wie das andere. Die Dynamik, die Talente und sogar die kleinen Eigenheiten deiner Teammitglieder machen dein Team einzigartig. Und genau darauf solltest du dich konzentrieren.

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Verstehen der Teamdynamik

Nachdem du die Grundlagen der Teamführung verstanden hast, kommt der nächste Schritt: zu verstehen, wie dein Team „tickt“. Denn auch wenn Teams oft als Einheit betrachtet werden, besteht jedes Team aus Individuen – mit ganz unterschiedlichen Stärken, Schwächen und Arbeitsweisen. Deine Aufgabe als Führungskraft ist es, diese Unterschiede nicht nur zu erkennen, sondern gezielt für den Erfolg des Teams zu nutzen. Warum ist das so wichtig? Weil Teammitglieder unterschiedlich arbeiten, denken und kommunizieren. Was für den einen motivierend ist, kann den anderen unter Druck setzen. Was der eine als klar verständlich empfindet, erscheint einem anderen chaotisch. Wenn du diese Dynamik ignorierst, entstehen Missverständnisse, Frust und Reibereien – und dein Team läuft nie zu seiner vollen Stärke auf.

Die Herausforderung der Vielfalt

Stell dir eine typische Situation vor: Ein Teammeeting, bei dem unterschiedliche Persönlichkeiten aufeinandertreffen. Die kreative Anna sprüht vor Ideen und überflutet das Team mit Vorschlägen. Der analytische Martin bleibt still, weil er erst alle Fakten prüfen möchte. Lara hebt bei jedem Thema die Hand, um potenzielle Probleme zu benennen, und Peter stimmt allem zu, um schnell zum Ende zu kommen. Was hier passiert, ist keine „schwierige“ Gruppendynamik – es ist der normale Alltag in einem Team. Deine Aufgabe als Führungskraft ist es, diese Unterschiede zu verstehen und daraus eine Stärke zu machen. Aber wie geht das?

Dein Fokus als Führungskraft

Beobachte, wie dein Team miteinander agiert. Wer spricht oft? Wer eher selten? Wer bringt Lösungen? Wer sieht Probleme? Finde heraus, welche Stärken und Schwächen jedes Teammitglied hat. Schaffe Strukturen, die deinem Team helfen, besser zusammenzuarbeiten. Es geht nicht darum, jeden zu ändern oder alle auf dieselbe Art arbeiten zu lassen. Vielmehr liegt deine Aufgabe darin, das Beste aus jedem herauszuholen und dafür zu sorgen, dass sich alle in ihren Rollen wohlfühlen. Denn nur dann kann dein Team wirklich produktiv sein.

Warum klare Strukturen entscheidend sind

Teams ohne klare Rollen und Ziele ähneln einem Rudel, das ziellos durch die Gegend irrt. Jeder zieht in eine andere Richtung, niemand weiß genau, worauf es ankommt, und am Ende gibt es mehr Konflikte als Ergebnisse. Mit der richtigen Teamführung kannst du dafür sorgen, dass das nicht passiert. Definiere klare Verantwortlichkeiten, ermutige zur Zusammenarbeit und setze Ziele, die alle verstehen. Das Verstehen der Teamdynamik ist entscheidend, um Konflikte zu vermeiden, Stärken zu nutzen und dein Team auf Erfolgskurs zu bringen. Um typische Fehler bei der Teamdynamik zu vermeiden, lade dir unbedingt mein Freebie „17 Fehler, die jede Führungskraft macht – und wie du sie vermeidest“ herunter. Es gibt dir konkrete Denkanstöße, um diese Stolpersteine direkt aus dem Weg zu räumen. Hier geht’s zum Download.

Psychologische Sicherheit im Team aufbauen

Ein Team mit klaren Strukturen und definierten Rollen kann nur dann sein volles Potenzial entfalten, wenn die Mitglieder sich sicher fühlen, ihre Gedanken und Ideen offen zu teilen. Genau hier zeigt sich eine der wichtigsten Aufgaben in der Teamführung: psychologische Sicherheit zu schaffen. Ohne psychologische Sicherheit sind die Auswirkungen schnell spürbar. Teammitglieder halten sich zurück, vermeiden Risiken und sprechen Probleme nicht an. Innovation bleibt aus, und Konflikte brodeln unter der Oberfläche. Mit psychologischer Sicherheit hingegen entsteht ein Umfeld, in dem Vertrauen, Offenheit und echte Zusammenarbeit wachsen können – eine unverzichtbare Grundlage für jede erfolgreiche Teamführung. Psychologische Sicherheit bedeutet, dass dein Team keine Angst haben muss, Fehler zu machen oder neue Wege zu probieren. Es ist die Basis für Mut, Kreativität und Lernbereitschaft. Ohne sie arbeitet ein Team zwar vielleicht irgendwie zusammen, aber die echte Magie der Zusammenarbeit bleibt aus. Und genau diese Magie ist das Ziel einer starken Teamführung. Was kannst du tun, um psychologische Sicherheit in deinem Team zu verankern? Du schaffst Strukturen, die Vertrauen fördern, eine offene Fehlerkultur etablieren und regelmäßigen Austausch ermöglichen. Dein Team muss wissen, dass es gehört wird und dass seine Beiträge wertvoll sind. Nur so entwickelst du eine Kultur, in der sich jeder sicher fühlt und bereit ist, vollen Einsatz zu zeigen. Wie genau du diese entscheidende Komponente in deiner Teamführung etablierst, lernst du in meinen Kursen. Doch schon jetzt kannst du typische Fehler vermeiden, die viele neue Führungskräfte an diesem Punkt machen. Hol dir dazu mein Freebie „17 Fehler, die jede Führungskraft macht – und wie du sie vermeidest“. Es liefert dir wichtige Impulse, um Stolpersteine zu umgehen und psychologische Sicherheit zu schaffen. Hier kannst du es kostenlos herunterladen.

Klare Kommunikation im Team fördern

Ein Team kann nur so gut sein wie seine Kommunikation. Selbst die stärksten Talente und die besten Ideen bringen nichts, wenn sie nicht klar und verständlich ausgetauscht werden. Genau deshalb ist Kommunikation eine der zentralen Säulen der Teamführung.

Warum klare Kommunikation die Basis ist

Ohne klare Kommunikation entstehen Missverständnisse, und diese ziehen oft eine Kette von Problemen nach sich. Ziele werden falsch verstanden, Prioritäten verfehlt, und am Ende macht jeder „sein Ding“ – oft in die falsche Richtung. Klarheit in der Kommunikation sorgt dafür, dass alle im Team dieselben Erwartungen haben und am selben Strang ziehen.

Ein Beispiel für die Folgen von Missverständnissen

Ein Projektteam sollte in einem Unternehmen ein neues Produkt launchen. Die Führungskraft, die ich coachte, gab den Auftrag mit den Worten: „Das muss schnell gehen. Legt los und bringt das raus.“ Was danach folgte, war Chaos. Die Entwickler dachten, es ginge um eine Beta-Version, das Marketing-Team bereitete eine groß angelegte Kampagne vor, und die Produktion war völlig überfordert mit den kurzfristigen Anforderungen. Das Ergebnis? Der Launch scheiterte, das Vertrauen im Team war angeschlagen, und die Schuldzuweisungen begannen. Alles nur, weil die Führungskraft nicht klar kommuniziert hatte, was „schnell“ und „loslegen“ konkret bedeuteten.

Was zu tun ist

In der Teamführung ist es deine Aufgabe, sicherzustellen, dass alle Beteiligten genau verstehen, worum es geht. Deine Kommunikation muss klar, strukturiert und zielgerichtet sein. Das bedeutet: Alle wichtigen Informationen so einfach und verständlich wie möglich zu vermitteln. Ziele, Prioritäten und Verantwortlichkeiten eindeutig festzulegen. Ergebnisse regelmäßig zusammenzufassen und transparent zu machen. Eine klare Kommunikation ist nicht nur die Basis für Effizienz, sondern auch für Vertrauen und Motivation in deinem Team. Sie schafft Verbindlichkeit und sorgt dafür, dass alle in die gleiche Richtung arbeiten.

Vielfalt im Team als Stärke nutzen

In der modernen Teamführung ist Vielfalt nicht nur ein Buzzword – sie ist ein echter Wettbewerbsvorteil. Unterschiedliche Perspektiven, Hintergründe und Erfahrungen in einem Team können zu innovativen Lösungen führen, die ein homogenes Team niemals entwickeln würde. Aber: Vielfalt bringt auch Herausforderungen mit sich. Wie du diese meisterst, ist entscheidend für den Erfolg deines Teams.

Vorteile und Herausforderungen der Vielfalt

Ein vielfältiges Team hat das Potenzial, über den Tellerrand hinauszublicken. Es kann kreativer und anpassungsfähiger auf neue Herausforderungen reagieren. Studien zeigen sogar, dass heterogene Teams eine 35 % höhere Innovationsrate haben.[1] Warum? Weil sie verschiedene Blickwinkel einbringen und Probleme aus unterschiedlichen Perspektiven betrachten. Doch Vielfalt kann auch zu Missverständnissen, Konflikten oder Reibungen führen. Unterschiedliche Kommunikationsstile, Arbeitsweisen und kulturelle Prägungen können Spannungen erzeugen, die sich negativ auf die Zusammenarbeit auswirken, wenn sie nicht aktiv gemanagt werden. Hier zeigt sich die wahre Stärke der Teamführung: die Unterschiede nicht nur zu akzeptieren, sondern gezielt zu nutzen.

Was zu tun ist

Als Führungskraft bist du der Schlüssel, um die Vorteile der Vielfalt in deinem Team zu aktivieren. Dazu gehört: Unterschiedliche Talente, Denkweisen und Hintergründe gezielt in interdisziplinären Projekten einzusetzen. Eine Kultur zu schaffen, in der Unterschiede nicht als Problem, sondern als Bereicherung angesehen werden. Wertschätzung für die individuellen Stärken jedes Teammitglieds zu zeigen und den gegenseitigen Respekt zu fördern. Wenn Vielfalt richtig gemanagt wird, entsteht ein kreatives, leistungsstarkes Team, das komplexe Herausforderungen meistern und innovative Lösungen entwickeln kann. Um typische Fehler zu vermeiden, die neue Führungskräfte beim Umgang mit Vielfalt machen, lade dir mein Freebie „17 Fehler, die jede Führungskraft macht – und wie du sie vermeidest“ herunter. Es gibt dir wichtige Impulse, um Vielfalt in deiner Teamführung gewinnbringend einzusetzen. Hier kannst du es kostenlos herunterladen.

Zusammenarbeit über das Ego stellen

Ein starkes Team entsteht nicht durch einzelne brillante Köpfe, sondern durch die Fähigkeit, gemeinsam an einem Strang zu ziehen. In der Teamführung geht es daher nicht darum, als Führungskraft alles zu kontrollieren oder im Mittelpunkt zu stehen. Es geht darum, das Ego – sowohl dein eigenes als auch das der Teammitglieder – zurückzustellen und echte Zusammenarbeit zu fördern. Warum? Weil Vertrauen und Verantwortung die Basis für nachhaltigen Erfolg sind.

Warum Vertrauen und Verantwortung Hand in Hand gehen

Ein Team ohne Vertrauen ist wie ein Gebäude ohne Fundament: Es bricht bei der kleinsten Belastung zusammen. Vertrauen sorgt dafür, dass Teammitglieder ihre Verantwortung übernehmen und sich aufeinander verlassen können. Wenn alle darauf vertrauen, dass jeder seinen Teil beiträgt, entsteht ein starkes Gefühl der Zusammengehörigkeit – und damit die Grundlage für nachhaltige Erfolge. Doch Vertrauen entsteht nicht von selbst. Es erfordert Offenheit, Respekt und den Mut, das Ego zurückzustellen. Deine Aufgabe in der Teamführung ist es, diesen Prozess zu leiten und sicherzustellen, dass das Team als Einheit agiert, anstatt sich in Einzelinteressen zu verlieren.

Was zu tun ist

In der Teamführung liegt es an dir, das Ego aus der Gleichung zu nehmen und das Team als Ganzes zu stärken. Hier sind die zentralen Aspekte: Meilensteine setzen: Klare Ziele motivieren und geben deinem Team Orientierung. Erfolge feiern: Anerkennung stärkt das Vertrauen und zeigt, dass die Zusammenarbeit Früchte trägt. Ego zurückstellen: Fördere eine Kultur, in der das Team vor individuellen Interessen steht. Wenn du es schaffst, das Vertrauen zu stärken und die Verantwortung auf mehrere Schultern zu verteilen, wird dein Team nicht nur erfolgreicher, sondern auch resilienter gegenüber Herausforderungen.

Die Prinzipien erfolgreicher Teamführung zusammengefasst

Erfolgreiche Teamführung basiert auf klaren Prinzipien, die nicht kompliziert, aber enorm wirkungsvoll sind. Lass uns die wichtigsten Punkte noch einmal zusammenfassen: Die Grundlagen legen: Klare Strukturen und ein Verständnis dafür, was dein Team einzigartig macht, sind der Startpunkt. Teamdynamik verstehen: Unterschiedliche Stärken und Arbeitsweisen zu erkennen und gezielt einzusetzen, ist entscheidend. Psychologische Sicherheit schaffen: Nur in einem Umfeld ohne Angst vor Fehlern kann dein Team wirklich innovativ und offen arbeiten. Klare Kommunikation fördern: Ohne eine klare und verständliche Kommunikation bleiben Missverständnisse und Ineffizienz vorprogrammiert. Vielfalt nutzen: Unterschiedliche Perspektiven und Hintergründe bereichern dein Team und machen es anpassungsfähiger. Zusammenarbeit über das Ego stellen: Vertrauen, gemeinsame Verantwortung und der Fokus auf das Team als Ganzes führen zu nachhaltigem Erfolg. All diese Prinzipien haben eines gemeinsam: Sie stärken das Bewusstsein deines Teams, gemeinsam auf ein Ziel hinzuarbeiten. Ein starkes Teambewusstsein verbindet die Mitglieder, steigert die Motivation und sorgt dafür, dass dein Team auch in schwierigen Zeiten zusammenhält.

Warum ein starkes Teambewusstsein der Schlüssel ist

Ohne ein echtes „Wir-Gefühl“ bleibt ein Team nur eine Gruppe von Einzelkämpfern. Ein starkes Teambewusstsein hingegen schafft Zugehörigkeit, Vertrauen und den Willen, Herausforderungen gemeinsam zu meistern. Es sorgt dafür, dass sich jedes Mitglied als Teil eines größeren Ganzen sieht – und bereit ist, seinen Beitrag zu leisten. Bereit, deine Führungsfähigkeiten aufs nächste Level zu bringen? Hol dir mein Freebie „17 Fehler, die jede Führungskraft macht – und wie du sie vermeidest“ und erfahre, wie du typische Stolperfallen vermeidest und diese Prinzipien direkt umsetzt. Hier kannst du es kostenlos herunterladen.

Fazit: Dein Weg zur erfolgreichen Teamführung

Teamführung ist keine einmalige Aufgabe, sondern ein kontinuierlicher Lernprozess. Es gibt keine perfekte Führungskraft, die alles weiß und immer die richtige Entscheidung trifft. Aber das ist auch nicht nötig. Was zählt, ist deine Bereitschaft, zu wachsen, aus Erfahrungen zu lernen und dich immer wieder neuen Herausforderungen zu stellen. Mit der richtigen Haltung – offen, mutig und lernbereit – kannst du dein Team zu großartigen Erfolgen führen. Du hast bereits die wichtigsten Prinzipien kennengelernt, die dir dabei helfen, die Grundlagen zu schaffen, Dynamiken zu verstehen, psychologische Sicherheit zu fördern und klare Kommunikation zu etablieren. Der nächste Schritt? Diese Erkenntnisse in die Praxis umzusetzen und weiter an deiner Rolle zu arbeiten. Das Schöne an der Teamführung ist, dass sie nicht auf Perfektion basiert, sondern auf Entwicklung. Jeder Fehler, den du machst, und jede Herausforderung, die du meisterst, bringen dich und dein Team weiter.

Du kannst das schaffen!

Mit der richtigen Haltung und praktischen Tools kannst du deinen Weg als Führungskraft gestalten – Schritt für Schritt. Dein Team wird von deiner Offenheit, deinem Engagement und deiner Bereitschaft profitieren, es gemeinsam besser zu machen. Willst du deinen nächsten Führungsschritt meistern und typische Fehler vermeiden? Dann lade dir jetzt mein Freebie „17 Fehler, die jede Führungskraft macht – und wie du sie vermeidest“ herunter und starte durch! Es ist der perfekte Begleiter, um deinen Weg in der Teamführung erfolgreich zu gestalten. Hier kannst du es kostenlos herunterladen. Dein Team wartet darauf, mit dir den nächsten Schritt zu gehen. Entfessle dein Potenzial als Führungskraft Stefan

 

Quellenangaben

[1] Die Aussage, dass heterogene Teams eine um 35 % höhere Innovationsrate aufweisen, stammt aus einer Studie von McKinsey & Company. In ihrem Bericht “Diversity Wins – How Inclusion Matters” analysierten sie Daten von über 1.000 Unternehmen in 15 Ländern und fanden heraus, dass Unternehmen mit hoher ethnischer Diversität im Top-Management eine um 36 % höhere Wahrscheinlichkeit haben, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Diese Ergebnisse unterstreichen den positiven Zusammenhang zwischen Vielfalt in Teams und gesteigerter Innovationskraft.

Wie eine neue Meetingstruktur dein Team revolutionieren kann

Erfolg durch Kommunikation: Wie eine neue Meetingstruktur dein Team revolutionieren kann

Einführung

Die Automobilindustrie ist ein hochkomplexes und dynamisches Umfeld, das kontinuierlich nach Effizienz und Qualität strebt. Kommunikation spielt dabei eine zentrale Rolle, insbesondere wenn es um die Zusammenarbeit in Teams geht. Missverständnisse oder unklare Anweisungen können hier schnell zu Produktionsfehlern oder Verzögerungen führen.

Ziel dieses Artikels ist es, das Verständnis für die Bedeutung effektiver Kommunikation zu vertiefen. Zudem wird eine neue Meetingstruktur vorgestellt, das als Lösung zur Verbesserung der Teamdynamik und Effizienz dient. Dieses Format soll Führungskräften helfen, ihre Teams besser zu organisieren und die Informationsflüsse zu optimieren.

In den folgenden Abschnitten wird detailliert auf die verschiedenen Aspekte eingegangen:

• Die Bedeutung von effektiver Kommunikation in der Automobilindustrie: Wie schlechte Kommunikation die Teamarbeit beeinflusst und warum klare Strukturen notwendig sind.
• Die neue Meetingstruktur: Vorstellung und Implementierungsschritte eines neuen Formats zur Steigerung der Effizienz.
• Tipps für Führungskräfte: Praktische Hinweise zur erfolgreichen Umsetzung der neuen Meetingstruktur.
• Überwachung und Anpassung: Strategien zur kontinuierlichen Verbesserung des Formats durch Feedback und regelmäßige Überprüfung.

Diese Struktur bietet einen umfassenden Überblick darüber, wie eine neue Meetingstruktur revolutionäre Veränderungen in Teams bewirken kann.

Die Bedeutung von effektiver Kommunikation in der Automobilindustrie

Effektive Kommunikation ist das Rückgrat jedes erfolgreichen Teams, besonders in einer so komplexen und schnelllebigen Branche wie der Automobilindustrie. Hier sind einige zentrale Aspekte, die zeigen, warum eine gut funktionierende Teamstruktur und regelmäßige Teammeetings unverzichtbar sind.

Auswirkungen mangelhafter Kommunikation

Mangelhafte Kommunikation kann erhebliche negative Konsequenzen für die Teamarbeit haben:

• Fehlende Abstimmung: Ohne klare Kommunikation zwischen den Abteilungen können wichtige Informationen verloren gehen, was zu Missverständnissen und Verzögerungen führt.
• Qualitätsprobleme: Unzureichende Kommunikation kann dazu führen, dass Qualitätsstandards nicht eingehalten werden. Dies gefährdet letztlich die Kundenzufriedenheit.
• Produktionsverzögerungen: Wenn Informationen nicht rechtzeitig weitergegeben werden, kann dies den gesamten Produktionsprozess erheblich behindern.
• Teamkonflikte: Missverständnisse und fehlende Klarheit können Konflikte innerhalb des Teams schüren, was wiederum die Produktivität mindert.

Ein Beispiel aus der Praxis: Ein großes Automobilunternehmen führte ein neues Modell ein, aber aufgrund schlechter Abstimmung zwischen Design- und Fertigungsteams kam es zu erheblichen Verzögerungen. Teile wurden falsch spezifiziert, was kostspielige Nacharbeiten zur Folge hatte.

Notwendigkeit einer klaren Teamstruktur

Eine klare Teamstruktur hilft dabei, Kommunikationswege zu definieren und Verantwortlichkeiten festzulegen:

• Rollenverteilung: Jeder im Team muss wissen, welche Aufgaben er oder sie hat. Dies verhindert Überschneidungen und vermeidet Lücken.
• Verantwortlichkeiten: Klare Verantwortlichkeiten sorgen dafür, dass jeder weiß, an wen er sich wenden kann. Das beschleunigt Entscheidungsprozesse.
• Hierarchien: Ein transparenter Aufbau erleichtert die Informationsweitergabe von oben nach unten und umgekehrt.

Ein gut strukturiertes Team kennt seine Aufgaben und Rollen genau. Das verbessert nicht nur den Informationsfluss sondern stärkt auch das Vertrauen innerhalb des Teams.

Regelmäßige Teammeetings für einen reibungslosen Informationsfluss

Regelmäßige Meetings tragen wesentlich dazu bei, den Informationsfluss innerhalb des Teams sicherzustellen:

• Statusupdates: Wöchentliche Statusmeetings helfen dabei, alle auf dem gleichen Stand zu halten. Probleme können frühzeitig erkannt und gelöst werden.
• Feedbackrunden: Schnelle Feedbackschleifen ermöglichen es dem Team, kontinuierlich Verbesserungen umzusetzen.
• Brainstorming-Sessions: Kreative Ansätze zur Problemlösung können gemeinsam entwickelt werden. Das stärkt die Innovationskraft des Teams.

Ein erfolgreiches Beispiel: Ein führender Autozulieferer führte tägliche Kurzmeetings ein (sogenannte „Daily Stand-ups“), um aktuelle Probleme und Fortschritte zu besprechen. Diese Meetings dauerten nie länger als 15 Minuten und halfen dabei, Engpässe sofort zu identifizieren und Lösungen schnell umzusetzen.

Zusammenfassung der Schlüsselbegriffe

Die richtige Balance zwischen einer klar definierten Teamstruktur und regelmäßigen Teammeetings ist entscheidend für den Erfolg in der Automobilindustrie:

• Abteilungskommunikation ist essenziell für den reibungslosen Ablauf komplexer Projekte.
• Ein effizienter Informationsfluss trägt dazu bei, Qualität zu sichern und Produktionsziele termingerecht zu erreichen.

Diese Elemente sind integraler Bestandteil eines erfolgreichen Kommunikationskonzepts in der Automobilindustrie. Sie bilden die Basis für unseren nächsten Abschnitt über die Einführung einer neuen Meetingstruktur.

Die neue Meetingstruktur: Einführung und Implementierungsschritte

Beschreibung der neuen Meetingstruktur

Eine neue Meetingstruktur kann wahre Wunder bewirken, wenn es darum geht, die Effizienz zu steigern und Herausforderungen zu bewältigen. In der Automobilindustrie, wo Präzision und Teamarbeit entscheidend sind, ist eine gut strukturierte Kommunikation das A und O. Das neue Format zielt darauf ab, den Informationsfluss zu optimieren und sicherzustellen, dass alle Teammitglieder auf dem gleichen Stand sind.

Stell dir ein Format vor, das nicht nur regelmäßige Updates bietet, sondern auch Raum für Diskussionen und Problemlösungen lässt. Ein solches Format könnte Folgendes beinhalten:

• Tägliche Stand-up-Meetings: Kurze Treffen von 15 Minuten zur Klärung der wichtigsten Punkte.
• Wöchentliche Review-Sitzungen: Ausführlichere Besprechungen zur Analyse des Fortschritts und zur Identifikation von Hindernissen.
• Monatliche Strategie-Sitzungen: Langfristige Planung und Evaluierung der bisherigen Arbeit.

Diese Struktur ermöglicht es dem Team, schnell auf Änderungen zu reagieren und kontinuierlich an der Verbesserung zu arbeiten.

Schritt 1: Analyse der aktuellen Situation

Bevor man eine neue Meetingstruktur einführt, ist es wichtig, die aktuelle Kommunikation im Team genau unter die Lupe zu nehmen. Dieser Schritt beinhaltet:

• Interviews mit Teammitgliedern: Um Einblicke in die derzeitigen Kommunikationsprobleme zu gewinnen.
• Analyse bestehender Meeting-Protokolle: Um Muster und wiederkehrende Probleme zu identifizieren.
• Feedback-Runden: Direkte Rückmeldungen von Mitarbeitern über ihre Erfahrungen und Herausforderungen in bisherigen Meetings.

Durch diese Maßnahmen lassen sich Schwachstellen aufdecken und Verbesserungspotenziale identifizieren.

Schritt 2: Entwicklung der maßgeschneiderten Meetingstruktur

Nachdem du die aktuelle Situation analysiert hast, geht es darum, eine maßgeschneiderte Meetingstruktur zu entwickeln. Hier sind einige Schritte:

1. Definition klarer Ziele: Was soll mit dem neuen Format erreicht werden? Effizienzsteigerung? Bessere Problemlösungsfähigkeiten?
2. Festlegung von Strukturen: Wie oft sollen Meetings stattfinden? Wer nimmt teil? Welche Themen werden besprochen?
3. Rollenverteilung: Festlegung klarer Rollen innerhalb der Meetings wie Moderator, Protokollführer oder Zeitwächter.

Ein Beispiel für eine mögliche Struktur könnte so aussehen:

• Montags: Start-of-the-week Meeting (30 Minuten)
• Überblick über die Woche
• Aufgabenverteilung
• Identifikation potenzieller Risiken
• Mittwochs: Midweek Check-in (15 Minuten)
• Kurzer Statusbericht
• Sofortige Anpassungen bei Problemen
• Freitags: End-of-the-week Review (45 Minuten)
• Detaillierte Analyse der Woche
• Feedback-Runde
• Planung für die nächste Woche

Diese klaren Strukturen ermöglichen es dem Team, effizienter zu arbeiten und schneller auf Herausforderungen reagieren zu können.

Eine gut durchdachte Meetingstruktur kann nicht nur die Effizienz steigern, sondern auch die Motivation und das Engagement im Team erhöhen. Wenn jeder weiß, was von ihm erwartet wird und wie er sich einbringen kann, wird die Zusammenarbeit automatisch besser.

Tipps für Führungskräfte zur erfolgreichen Umsetzung der neuen Meetingstruktur

Rolle der Führungskräfte bei der Einführung und Sicherstellung der Akzeptanz

Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle bei der Einführung einer neuen Meetingstruktur. Ohne ihre Unterstützung bleibt jede Veränderung nur Theorie. Aber wie genau können Führungskräfte sicherstellen, dass das neue Format nicht nur eingeführt, sondern auch akzeptiert und effektiv genutzt wird?

1. Vorbildfunktion: Führungskräfte sollten als erste das neue Format durchsetzen und nutzen. Indem sie selbst aktiv daran teilnehmen, senden sie ein starkes Signal an das Team.
2. Kommunikation der Vorteile: Es ist wichtig, dass die Vorteile des neuen Formats klar und deutlich kommuniziert werden. Dies kann durch regelmäßige Updates, Erfolgsgeschichten und konkrete Beispiele geschehen.
3. Bereitschaft zur Anpassung: Kein Format ist perfekt von Anfang an. Führungskräfte sollten offen für Feedback sein und bereit, notwendige Anpassungen vorzunehmen.
4. Ermutigung und Unterstützung: Die Teammitglieder müssen ermutigt werden, sich aktiv am neuen Format zu beteiligen. Dies kann durch positive Verstärkung und Anerkennung geschehen.

Schritt 3: Kommunikation und Schulung der Teammitglieder

Die Einführung einer neuen Meetingstruktur erfordert klare Kommunikation und gründliche Schulung aller Beteiligten.

Kommunikation

• Transparente Informationen: Von Anfang an sollten alle Teammitglieder wissen, warum das neue Format eingeführt wird, welche Ziele damit verfolgt werden und welche Vorteile es bringt.
• Regelmäßige Updates: Halte alle auf dem Laufenden über den Fortschritt der Implementierung sowie über eventuelle Anpassungen oder Verbesserungen.

Schulung

• Workshops und Trainings: Organisiere Workshops oder Trainingssessions, um sicherzustellen, dass jeder die neuen Strukturen und Rollen versteht.
• Praxisbeispiele: Nutze Beispiele aus dem Arbeitsalltag, um die Anwendung des neuen Formats zu veranschaulichen.

Integration in den Arbeitsalltag

eine neue Meetingstruktur muss nahtlos in den täglichen Arbeitsablauf integriert werden, um erfolgreich zu sein.

• Etablierung fester Zeiten: Regelmäßige Meetings zu festen Zeiten helfen dabei, das neue Format zur Routine werden zu lassen.
• Verankerung in Prozessen: die neue Meetingstruktur sollte in bestehende Arbeitsprozesse integriert werden, um dessen Nutzen zu maximieren.

Überwindung möglicher Widerstände

Widerstände sind ein natürlicher Teil jeder Veränderung. Hier sind einige Strategien, um diese zu überwinden:

• Offene Diskussionen: Ermögliche offene Gespräche über Bedenken und Herausforderungen. Oftmals können Widerstände durch einfaches Zuhören und Verständnis gemindert werden.
• Pilotphase: Führe das neue Format zunächst als Pilotprojekt ein. Das gibt dem Team die Möglichkeit, sich schrittweise daran zu gewöhnen.
• Erfolgserlebnisse teilen: Teile positive Erfahrungen und Erfolge, die durch das neue Format erzielt wurden. Dies kann Skeptiker überzeugen.

Indem Führungskräfte diese Schritte beachten und aktiv umsetzen, können sie maßgeblich zur erfolgreichen Implementierung einer neuen Meetingstruktur beitragen.

Überwachung, Bewertung und Anpassung der neuen Meetingstruktur

Wichtigkeit der kontinuierlichen Überwachung der Wirksamkeit des Formats

Eine neue Meetingstruktur einzuführen ist nur der erste Schritt zur Verbesserung der Teamkommunikation. Die kontinuierliche Überwachung seiner Wirksamkeit ist entscheidend, um sicherzustellen, dass es den gewünschten Effekt erzielt und sich das Team dynamisch weiterentwickelt. Regelmäßige Überprüfung hilft dabei, Schwachstellen zu identifizieren und proaktiv Lösungen zu entwickeln.

Wichtige Aspekte der Überwachung:

• Regelmäßige Evaluationsmeetings: Vereinbare regelmäßige Termine zur Besprechung der Wirksamkeit des neuen Formats. Diese Meetings bieten die Möglichkeit, Feedback zu sammeln und aktuelle Herausforderungen zu diskutieren.
• Messbare Indikatoren: Definiere klare, messbare Kriterien für den Erfolg des Formats. Beispiele könnten die Reduktion von Missverständnissen oder die Verbesserung der Termintreue sein.
• Feedback von Teammitgliedern: Das direkte Feedback der Teammitglieder ist unverzichtbar. Sie sind diejenigen, die das neue Format täglich erleben und wertvolle Einblicke liefern können.

Etablierung eines Feedbackmechanismus

Ein systematisches Feedbacksystem ermöglicht es dem Team, kontinuierlich Anregungen und Kritik zur neuen Meetingstruktur zu äußern. Dies stellt sicher, dass alle Stimmen gehört werden und trägt zur ständigen Verbesserung bei.

Schritte zur Einrichtung eines Feedbackmechanismus:

1. Feedback-Kanäle schaffen: Nutze verschiedene Plattformen wie Online-Umfragen, anonyme Feedbackboxen oder regelmäßige Feedbackrunden während der Meetings.
2. Offene Kommunikation fördern: Ermutige die Teammitglieder dazu, offen und ehrlich ihre Meinung zu äußern. Ein vertrauensvoller Umgang mit Kritik ist wichtig.
3. Regelmäßige Reflexion: Plane feste Zeiten ein, um das gesammelte Feedback auszuwerten und konkrete Maßnahmen abzuleiten.

Regelmäßige Überprüfung des Formats

Die Einführung einer neuen Meetingstruktur erfordert Flexibilität und Anpassungsfähigkeit. Regelmäßige Überprüfungen helfen dabei, das Format an aktuelle Bedürfnisse anzupassen und langfristig erfolgreich zu gestalten.

Best-Practice für die Überprüfung:

• Quartalsweise Reviews: Führe vierteljährlich umfassende Reviews durch, um sicherzustellen, dass das Format immer noch effektiv ist und den aktuellen Anforderungen entspricht.
• Kleine Anpassungen vs. große Änderungen: Unterscheide zwischen kleineren Anpassungen (z.B. Änderung von Meetingzeiten) und grundlegenden Änderungen (z.B. Neudefinition von Meetingstrukturen).
• Dokumentation von Änderungen: Halte alle vorgenommenen Änderungen schriftlich fest und informiere das gesamte Team über diese Anpassungen.

Langfristige Optimierung der Teamdynamik und Effizienz

Die langfristige Optimierung basiert auf einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess. Dieser Prozess fördert nicht nur die Effizienz des Teams, sondern stärkt auch die Zusammenarbeit und das Vertrauen innerhalb des Teams.

Strategien zur langfristigen Optimierung:

• Kontinuierliche Schulungen: Biete regelmäßig Schulungen an, um alle Mitglieder auf dem neuesten Stand zu halten und ihre Fähigkeiten im Umgang mit der neuen Meetingstruktur zu stärken.
• Benchmarking: Vergleiche deine Prozesse mit Best Practices in der Branche oder ähnlichen Teams innerhalb deines Unternehmens.
• Erfolge feiern: Anerkenne die Erfolge des Teams bei der Umsetzung des neuen Formats. Dies motiviert die Mitglieder und stärkt den Zusammenhalt.

Ein strukturiertes Vorgehen bei der Überwachung und regelmäßigen Anpassung der Meetingstruktur stellt sicher, dass dein Team dynamisch bleibt und sich kontinuierlich verbessert. Die Etablierung eines robusten Feedbackmechanismus schafft eine Kultur der Offenheit und Zusammenarbeit — essentielle Bestandteile für nachhaltigen Erfolg in der Automobilindustrie.

Fazit

Erfolg durch Kommunikation ist der Schlüssel zur Revolutionierung deines Teams in der Automobilindustrie. Mit einer neuen Meetingstruktur lassen sich nachhaltige Verbesserungen erzielen:

• Effektive Kommunikation: Eine maßgeschneiderte Meetingstruktur fördert den Informationsaustausch und sorgt für Klarheit und Transparenz im Team.
• Strukturierte Meetings: Regelmäßige, gut organisierte Treffen helfen dabei, Ziele zu definieren, Fortschritte zu überwachen und Herausforderungen gemeinsam anzugehen.
• Verbesserte Teamdynamik: Durch klare Rollenverteilungen und eine offene Feedbackkultur wird die Zusammenarbeit gestärkt und das Vertrauen innerhalb des Teams gefördert.
• Kontinuierliche Anpassung: Ein Feedbackmechanismus und regelmäßige Überprüfungen gewährleisten, dass die Meetingstruktur stets optimiert wird und sich an die Bedürfnisse des Teams anpasst.

Eine revolutionäres Meetingstruktur kann also nicht nur die Effizienz steigern, sondern auch die Teamkultur positiv beeinflussen. So wird dein Team in der Lage sein, den hohen Anforderungen der Automobilindustrie gerecht zu werden und langfristigen Erfolg zu erzielen.

In Führung gehen mit Stefan Brandt

Hilfe! Bin ich zu nett als Führungskraft?

manchmal die Frage, ob Sie zu nett als Führungskraft sind? Klare Ansagen zu machen und auch mal streng zu sein, fällt vielen Führungskräften nicht leicht. Wann sind Sie zu vorsichtig, wann zu hart? Und wie bekommen Sie es hin, Ihre Mitarbeitenden an Ihre Ziele zu führen und nicht an sich zu zweifeln?

Hier findest du den Artikel zur Podcast-Folge: https://www.stefanbrandt.de/zu-nett-als-führungskraft

Und hier kannst du dein kostenloses 30-minütiges Strategiecoaching buchen: https://www.stefanbrandt.de/mit-mir-arbeiten/strategiecoaching/

Viel Erfolg und bis zum nächsten Mal.

Dein Stefan Brandt

In Führung gehen mit Stefan Brandt

Wenn ein Gespräch eskaliert

Wie gehst du eigentlich damit um, wenn dein Gesprächspartner oder deine Gesprächspartnerin blockt, unfair oder sauer ist und dadurch irrational reagiert? Heute dreht sich alles darum, wie du dich verhalten kannst, wenn ein Gespräch eskaliert.

Sven ist Teilnehmer in meinem Kurs "In 9 Wochen komplett entstresst“ in dem die Teilnehmenden die Aufgabe, am Ende jeder Woche ein Wochenfazit zu schreiben. Dort notieren sie, was sie aus der entsprechenden Woche mitgenommen haben, was die Learnings waren, was ihnen fehlte etc. Die Frage von Sven lautete: Wie gehe ich damit um, wenn mein Gesprächspartner blockt, unfair oder sauer ist und dadurch irrational reagiert? Und da möchte ich ihm und dir, wenn dieses Thema für dich relevant ist, mal drei Dinge an die Hand geben, drei Gedanken, drei Herangehensweisen, wie du damit umgehen kannst…

Hier findest du den Artikel zur Podcast-Folge: https://www.stefanbrandt.de/uberlastungssituation

Und hier kannst du dein kostenloses 30-minütiges Strategiecoaching buchen: https://www.stefanbrandt.de/mit-mir-arbeiten/strategiecoaching/

Viel Erfolg und bis zum nächsten Mal.

Dein Stefan Brandt

In Führung gehen mit Stefan Brandt

Überlastungssituation im neuen Job

Ich möchte heute über Peter sprechen, der zu mir kam, wegen einer absoluten Überlastungssituation. Eine Situation, bei der er nicht weiß, wie er weiterkommen soll und dringend Unterstützung und Klarheit braucht. Ich denke, die Situation von Peter und was ich mit ihm besprochen habe, könnte auch für dich sehr nützlich sein. Falls du dich selbst mal in einer solchen Überlastungssituation wiederfinden solltest, erkennst du dies vielleicht früher und holst dir im richtigen Moment Unterstützung.

Hier findest du den Artikel zur Podcast-Folge: https://www.stefanbrandt.de/uberlastungssituation

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Viel Erfolg und bis zum nächsten Mal.

Dein Stefan Brandt

In Führung gehen mit Stefan Brandt

Selbstreflexion als Führungskraft: langfristig erfolgreich bleiben

Heute möchte ich über das Thema Selbstreflexion als Führungskraft sprechen und wie du es schaffst, dich in deiner Führungsrolle nicht allzu selbstverständlich zu sehen und immer mal wieder auf den Prüfstand zu stellen. Denn langfristig erfolgreich zu sein, sich also weiterzuentwickeln und die eigenen Verhaltensweisen und Fähigkeiten kritisch beurteilen zu können bedarf eines gewissen Feedbacks.

Hier findest du den Artikel zur Podcast-Folge: https://www.stefanbrandt.de/selbstreflexion-als-fuehrungskraft

Hier den Artikel mit der Studie, auf den Cordula sich bezieht: https://www.stefanbrandt.de/mitarbeiterfuehrung-erfahrung-ist-alles-oder-nichts/

Und für deinen persönlichen Boxenstopp als Führungskraft habe ich dir hier eine Checkliste erstellt: https://www.stefanbrandt.de/boxenstopp/

Ganz viel Erfolg und Spaß dabei wünsche ich!

Und bis zum nächsten Beitrag.

Dein Stefan Brandt

 

Literaturhinweis zur Studie: Uwe Peter Kanning & Philipp Fricke (2013). Führungserfahrung: Wie nützlich ist sie wirklich? Eine Studie liefert überraschende Ergebnisse [Abstract]. Personalführung, 1/2013, 48-53

Podcast-Interview mit Stefanie Diller

Imageberatung - bessere Ausstrahlung als Führungskraft

Heute geht es um das Thema Stil, Image, Ausstrahlung, Erscheinungsbild. Und auch wenn viele Führungskräfte dieses Thema eher stiefmütterlich behandeln oder es schlichtweg unwichtig finden, ist es dennoch ein Fakt: Wir schließen von der Verpackung auf den Inhalt. Maßgeblich und Geschlechter übergreifend für das Personal Branding im Beruf – aber auch privat – ist das Erscheinungsbild einer Person. Ich glaube darüber sind sich alle einig. Erfolg ist somit nicht nur eine Folge von Kompetenz, sondern rührt auch von der Ausstrahlung und des Erscheinungsbildes her.

Als frischgebackene Führungskräfte machen wir uns diesen Umstand natürlich zu Nutze. Dazu habe ich mir Stefanie Diller eingeladen, die mit Ihrer Stil- und Imageberatung eine echte Expertin auf diesem Gebiet ist.

Stefanie ist seit 30 Jahren in der Modebranche aktiv. Sie war Führungskraft in einem Modekonzern und Vip-Beauftragte bei einem Verlag. Seit 19 Jahren ist sie nun selbstständig und unterstützt Menschen mit ihrer Imageberatung für ein erfolgreiches Auftreten.

Und Humor hat Stefanie auch – so ist ein sehr launiges Interview entstanden, in dem wir wichtige Stilfragen für Führungskräfte erörtert haben. Wir sprechen unter anderem darüber, wie wir unsere Persönlichkeit mit geschickten Mitteln unterstreichen können, damit unser Äußeres stimmig ist und vom Gegenüber besser auf unser Inneres geschlossen werden kann. Mit dem Wegfallen strenger oder klassischer Dress-Codes haben wir heutzutage – in verhältnismäßig lockerer Atmosphäre – erheblich mehr Möglichkeiten, uns individuell etwas abzugrenzen, unsere Persönlichkeit zu unterstreichen und einen bleibenden Eindruck zu hinterlassen.

Wie wir uns selber besser und dennoch authentisch als „Marke“ präsentieren, wie unsere meist komplexe Persönlichkeits-Collage gezielt mit Farben hervorgehoben werden kann und wie wir uns damit dann auch wohl fühlen, erfahren Sie im Interview mit Stefanie.

Viel Spaß und Grüße aus Hamburg Dein Stefan Brandt

PS: Wenn du gleich komplett durchstarten und deine Führungspersönlichkeit entwickeln möchtest, vereinbare ein kostenfreies 30-minütiges Strategiecoaching mit mir.

In Führung gehen mit Stefan Brandt

Zeitmanagement - Ein Interview mit Thomas Mangold

Neulich habe ich ein interessantes Podcast-Interview mit Thomas Mangold zu einem der wichtigsten Themen überhaupt geführt: Zeitmanagement Thomas ist Experte auf dem Gebiet Selbst- und Zeitmanagement und erfolgreicher und leidenschaftlicher Keynote-Speaker. Er hält Seminare für Unternehmen und hat mehrere Bücher, Podcasts und Trainings veröffentlicht. Thomas war allerdings nicht immer Selbstmanagement-Profi…

Vom Selbstmanagement-Problemfall zum Selbstmanagement-Experten

Mit 16 Jahren fiel Thomas zum ersten Mal ein Buch zum Thema Selbst- und Zeitmanagement in die Hand. Dieses Buch (“Der Minuten Manager”) hat er an nur einem einzigen Tag ausgelesen und war sofort von der Materie begeistert. Auch im Studium hat er viele Bücher zum Thema Selbst- und Zeitmanagement verschlungen.

Mit dem Einstieg ins Berufsleben rückten dann andere Dinge in den Fokus und nach fünf Jahren Berufsleben hat Thomas hautnah miterlebt, wie ein Kollege ins Burnout schlitterte und sich nur sehr langsam und sehr schwer davon erholt hat. Zu diesem Zeitpunkt war er selbst im Hamsterrad von Terminen, Aufgaben und Verpflichtungen gefangen.

Neben seinem Hauptjob, der zwischen 50 und 60 Wochenstunden beanspruchte, war er auch noch als Fußballtrainer. Life Kinetik Trainer und Jugendleiter im Einsatz. Alles in allem Aufgaben, die ebenfalls jede Menge Zeit beanspruchten.

Genau der richtige Zeitpunkt also, um die Selbstmanagement-Bücher wieder hervor zu holen und ein paar Optimierungsmaßnahmen zu setzen…

In diesem Podcast-Interview mit Thomas erfahren Sie, wie Sie Ihr Selbst- und Zeitmanagement verbessern können. Und dabei spielt es heute keine besondere Rolle, ob Sie dies privat oder auf Ihren Führungsjob bezogen tun möchten. Wie Sie Ihr Zeitmanagement speziell als Führungskraft optimieren, erfahren Sie in Kürze in einem weiteren Beitrag - den ich nachträglich hier natürlich verlinken werde.

Bis zum nächsten Mal und viel Spaß

Ihr Stefan Brandt

Podcast-Interview mit Tanja Herrmann-Hurtzig

Bewerbung als Führungskraft: Worauf achten Unternehmen - mit Tanja Herrmann-Hurtzig

Tanja unterstützt Sie als Business-Coach darin, als Führungskraft einen neuen Job zu finden. Als erfahrene Personalerin weiß sie, worauf Sie bei der Bewerbung als Führungskraft achten sollten, welche Ansprüche Unternehmen an neue Bewerber in Führungspositionen stellen und wie der gesamte Bewerbungsprozess erfolgreich gemeistert wird, sodass beide Seiten kompetent in die neue Zusammenarbeit starten können.

In diesem Podcast-Interview gibt Tanja detaillierte Einblicke in den Bewerbungsprozess als Führungskraft bei Unternehmen und unterstützt Sie somit gekonnt bei der Vorbereitung für Ihren neuen Job.

Viel Spaß dabei!

In Führung gehen mit Stefan Brandt

Ein Konflikt bei der Einarbeitung

In einer E-Mail beschreibt mir Kathrin eine Situation aus ihrem Führungsalltag:

Eine Mitarbeiterin hat heute kurzfristig für morgen um ein Gespräch gebeten. Ich habe die letzten Tage bereits einiges im Flurfunk gehört. Sie ist seit etwa sechs Monaten bei uns in der Abteilung in der Einarbeitung und es lief am Anfang sehr schleppend. Sie hat einen sehr hohen Anspruch an sich selbst und verliert jedoch schnell die Fassung, wenn etwas nicht so gut klappt oder sie etwas nicht weiß, obwohl sie ja noch so neu ist. Weiterhin klappt es zwischen ihr und der Einarbeiterin nicht so gut. Eine Alternative haben wir aber aus diversen Gründen nicht. Sie hat nun begonnen, die Kollegin kaum mehr zu fragen - weil sie sich wohl auch nicht traut - und die anderen Kolleginnen eher ins Boot geholt. Das traf dort aber auch auf Missgunst, weil alle wissen, dass sie eine feste Ansprechpartnerin hat und die Arbeitsbelastung der anderen sehr hoch ist. Die Einarbeiterin ist jedoch zu einem gewissen Prozentsatz für die Einarbeitung freigestellt. Nun kannst du dir vorstellen, wie das Gespräch morgen laufen wird. Die Mitarbeiterin ist sehr emotional und hat auch schon das ein oder andere Mal hier geweint. Kannst du mir vielleicht kurz ein paar Tipps mitgeben? Ich möchte sie nicht gerne vertrösten, da sie, denke ich, auf der Kippe steht, aber eigentlich eine gute Mitarbeiterin zu werden verspricht.

Ja, Kathrin, darüber würde ich gerne mit dir sprechen und ein paar Gedanken, die mir so zum Thema „Umgang mit Konflikten als Führungskraft“ durch den Kopf gehen, mit dir teilen.

Zeit für ein ernstes Gespräch nehmen

Also zum ersten denke ich mal, sind da mehrere Dinge zu tun.

Zu Beginn erst einmal das Gespräch mit deiner Mitarbeiterin, das dir morgen bevorsteht.

Du fragst ja, ob ich dir kurz ein paar Tipps mitgeben kann, da die Mitarbeiterin kurzfristig für morgen um ein Gespräch gebeten hat. Und da höre ich jetzt schon heraus, dass du sehr viel Druck hast oder dir auch sehr viel Druck machst an dieser Stelle.

Ich finde es wichtig, dass du dir jetzt - als ersten Tipp - überhaupt erstmal Zeit nimmst für dieses Gespräch und das dann auch ruhig und langsam auf dich zukommen lässt.

Höre dir erst einmal an, was die Mitarbeiterin zu sagen hat, was sie überhaupt will, worum es geht. Gib ihr das Gefühl, dass du sie verstehst. Du musst noch gar nichts machen, deine Aufgabe ist vorerst nur zuzuhören und zu verstehen, worum es der Mitarbeiterin geht. Das ist schon die halbe Miete im Umgang mit Konflikten als Führungskraft.

Wichtig finde ich auch, dass du vielleicht morgen schon oder auch etwas später dies als Anlass nimmst, um mit ihr über ihr Verhalten zu sprechen. Was dir aufgefallen ist und worüber du in der E-Mail ja auch geschrieben hast. Also dass du siehst, dass sie einen sehr hohen Anspruch an sich selbst hat und dass sie die Fassung schnell verliert, wenn etwas nicht funktioniert.

Das ist auf der einen Seite gut. (Natürlich geht es auch darum, das Gute wieder zu betonen.) Und das Gute an dieser Situation ist, dass die Mitarbeiterin ja offenbar sehr motiviert ist, sehr intrinsisch motiviert. Sie will einen guten Job machen. Und sie hat eben diesen hohen Anspruch an sich. Das ist etwas Gutes.

Das Positive in den Vordergrund stellen

Aber gerade, weil sie diesen Anspruch hat, führt das dann eben dazu, dass sie oft emotionaler wird, wenn etwas mal nicht gleich auf Anhieb klappt oder vielleicht auch an Dinge nicht rangeht und nicht anpackt, wo sie bereits weiß, die könnten irgendwie schieflaufen.

In so einer Einarbeitungsphase gehört das einfach dazu, dass man da Fehler macht und Dinge ausprobiert. Dadurch, dass sie diesen Anspruch an sich hat, probiert sie Dinge nicht aus und lernt eventuell auch nicht dabei. Sie steht sich dann vielleicht selbst im Weg. Das würde ich auf jeden Fall mal mit ihr besprechen.

Wie gesagt, das Positive erst mal in den Vordergrund und dann aber auch die Punkte, wo du sagst, da ist aus deiner Sicht der Veränderungsbedarf. Das würde ich klar benennen. Wichtig finde ich auch noch, dass du dich nicht abhalten lässt, diese teils unangenehmen Wahrheiten auszusprechen - z. B., dass sie anfängt zu weinen. Sodass du sagst: Da ist Veränderung notwendig, und du könntest da in Zukunft ein bisschen cooler mit Fehlern umgehen oder deinen Anspruch an dich selbst ein bisschen senken in den Momenten, wo du etwas Neues lernst.

Die positiven Punkte, die Lernbereitschaft und den Anspruch an sich selbst, die soll sie behalten, aber wenn sie etwas Neues lernt, dann ein bisschen entspannter und weniger emotional damit umgehen. Das wäre eine gute Einleitung in so ein Gespräch.

Halte dich nicht zurück mit deiner Wahrnehmung! Das ist wichtig, dass du das als Führungskraft - aus meiner Sicht - deutlich machst und dass sie auch daran arbeitet. So, das ist das eine.

Konflikte erkennen

Das zweite ist, dass es offensichtlich einen Konflikt mit der Mitarbeiterin gibt, die sie einarbeiten soll. Und das ist aus meiner Sicht auch eine Baustelle, um die du dich kümmern darfst.

Frage erst einmal an dich: Ist dir das selbst schon aufgefallen, dass es da einen Konflikt gibt? Dann kannst du das gut ins Gespräch einbringen. Ich würde sagen, die Kollegin, die die Einarbeitung machen soll, die wäre zuerst verantwortlich dafür, dieses Thema anzusprechen.

Ich könnte mir vorstellen, dass zwischen den beiden jetzt einfach so ein Teufelskreis entstanden ist. Die eine hat diesen hohen Anspruch, wird vielleicht ein bisschen emotionaler, fühlt sich angegriffen, wenn sie vielleicht von der Kollegin, die sie einarbeiten soll, kritisiert wird und reagiert dann eventuell komisch. Die andere hingegen spricht sie vielleicht gar nicht mehr an oder geht ihr sogar aus dem Weg.

Das findet die neue Mitarbeiterin dann wiederum schwierig, weil sie ihr immer aus dem Weg geht usw.

Da ist einfach so eine Unwucht in der Zusammenarbeit zwischen den beiden entstanden. Das stellt selbstverständlich ein Hindernis für beide dar.

Jetzt ist es an dir zu gucken, wie du die Lage einschätzt. Könnten die beiden das allein in den Griff kriegen? Ich würde mir vielleicht jetzt auch mal die Einarbeiterin zur Seite nehmen und ein Gespräch mit ihr führen, wie sie die Einarbeitung und die Zusammenarbeit mit der neuen Kollegin einschätzt und was sie tun kann, um auf die Mitarbeiterin, die einzuarbeiten ist, ein bisschen besser zuzugehen.

Da würde ich ihre Aufgabe sehen, wenn sie dafür freigestellt ist und sie diese Aufgabe bekommen hat, müsste sie das auch ansprechen. Wenn sie das nicht allein hinkriegt, gut, dann könntest du dich anbieten, das in einem Gespräch zu dritt zu führen.

Im Umgang mit Konflikten als Führungskraft geht es in erster Linie darum, die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter zu verstehen!

Ich fände es wichtig, wenn die Einarbeiterin das auf jeden Fall anspricht. Wenn das dann nicht fruchtet, dann kannst du das Gespräch zu dritt anbieten, wo die beiden das dann thematisieren können, und den besagten Teufelskreis aufdröseln.

Wie gesagt, für das Gespräch morgen: Nimm dir Zeit! Du musst noch nicht zu lösungsorientiert in das Problem einsteigen. Es geht erst einmal darum, zu verstehen, die Wünsche und Erwartungen der Mitarbeiterin herauszubekommen usw. Was erwartet die Mitarbeiterin von dir? Was soll getan werden? (Das soll noch nicht heißen, dass du das dann auch machen musst.) Aber nimm dir erst einmal Zeit, die Situation zu analysieren, um dann die weiteren Schritte zu machen. Das würde ich grundsätzlich tun im Umgang mit Konflikten als Führungskraft.

Das wären so meine Tipps für dich, Kathrin, wie du an die Sache herangehen könntest.

Eventuell hilft dir auch mein Beitrag "Feedback geben als Führungskraft - ohne zu verletzen".

Dieser Fall ist ein gutes Beispiel für jede Führungskraft, wie an ein solches Thema, das mehrere Konfliktfelder enthält, herangegangen werden kann. Manchmal ist das eben nicht so einfach. Und ja, das ist Führung, an diese verschiedenen Stellen dran zu gehen und eben unter Umständen auch mehrere Gespräche zu führen.

Ich würde sagen, wir lassen das heute mal so stehen und ich freue mich jetzt schon auf den nächsten In-Führung-gehen-Beitrag!

Viele Grüße und bis dahin

Ihr Stefan Brandt

In Führung gehen mit Stefan Brandt

Aus der Praxis: Zeitmanagement

Heute beantworte ich ein paar Fragen von Frank, der mir auf meinen Podcast „Wie Sie Ihre Zeit managen“ geschrieben hat, wie er das Ganze auf seine Arbeitssituation herunterbrechen kann. Frank ist natürlich nicht sein richtiger Name. Er hat mir auf den Artikel „Wie Sie Ihre Zeit managen“ aus meiner Podcast-Reihe „Stress als Führungskraft“ hin geschrieben. Und zu diesem Beitrag hat er einige Fragen.

Aufschieben und Runterpriorisieren

Ich sage unter anderem im Podcast, dass es ein Problem ist, meine Zeit zu managen und alle Arbeiten bis zur letzten Minute aufschiebe. Also das Stichwort Prokrastination. Und Frank sagt, dass er mit diesem Punkt Schwierigkeiten habe: Zählt unter Aufschieben auch Runterpriorisieren? Aus meiner Sicht ist es verständlich und richtig, wenn man Dinge, die nicht höchste Priorität haben, so lange aufschiebt, bis der Termindruck sie in der Priorität nach oben spült. Mache ich da einen Denkfehler?

Ja, Frank, ich denke schon. Weil dann arbeitest du die ganze Zeit in einer Art Dringlichkeitsmodus und bist beständig unter Alarm und immer in einem gewissen Grundstress, weil du immer nur die Themen abarbeitest, die jetzt eben sofort an der Oberfläche sind und die dringend sind und wichtig erscheinen. Diese werden abgearbeitet. Aber es geht genauso darum, sich auch mal die Zeit zu nehmen für die Aufgaben, die nicht so dringend sind, aber dennoch wichtig. Also die du als Führungskraft machen musst und die kein anderer übernehmen kann. Diese Aufgaben musst du machen. Aber die sind eben nicht so dringend … Trotzdem ist es wichtig, darauf zu achten, diese im Alltag umzusetzen und ihnen den Zeitraum einzuräumen, den sie benötigen. Am besten setzt du auch noch einen Termin, bis wann sie zu erledigen sind. Ich habe zum Thema Eisenhower-Prinzipien mal einen guten Artikel geschrieben.

Aufgaben delegieren

Ein weiterer Punkt, den ich in dem Podcast genannt habe und auf den Frank sich bezieht, ist das Thema Delegation. Und dass man sich zu viel aufhalst und es nicht schafft oder nicht gewillt ist, einen Teil der Arbeitsbelastung Mitarbeitenden weiterzugeben. Also dass es einem schwerfällt, zu delegieren. Dazu schreibt Frank: Interessanter Punkt! Welche Idee haben Sie zu der These, dass es schwer ist, zu delegieren, wenn die entsprechende Person, an die man delegieren möchte, selbst unter Wasser steht? Kann man als gute Führungskraft in einem solchen Fall verantworten zu delegieren? Auf jeden Fall kann man verantworten mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter darüber zu sprechen, ob das möglich ist. So dass man vielleicht sagt: „Ich würde dir gerne diese Aufgabe übertragen. Geht das?“ Oder: „Bis wann geht das?“ Oder: „Wie geht das?“

Ob die Aufgabe tatsächlich weitergegeben werden kann, ist also die zweite Frage. Die erste lautet demnach, mir zu überlegen, das tatsächlich mal anzusprechen mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter und verhandeln. Dazu muss ich mir als Führungskraft darüber im Klaren sein: Will ich überhaupt delegieren? Bin ich bereit, zu delegieren? Oder stehe ich mir vielleicht selbst im Weg dabei durch meine eigenen Anforderungen an mich oder Gedanken oder sogar Ängste, die ich mir mache, so zum Thema Delegation. Auch das könnte man noch mal vertiefen.

Sich überschätzen, führt unweigerlich zu Stress

In dem Podcast habe ich auch noch als weiteren Punkt genannt, dass man unter Stress gerät, wenn man versucht, mehr abzubeißen als man kauen kann. Dann belaste ich mich nämlich selbst, indem ich mehr Arbeit übernehme, weil ich fälschlicherweise glaube, dass kriege ich noch irgendwie hin. Dazu schreibt Frank: Hier erkenne ich mich wieder. Viele Themen sind einfach so interessant und wenn man nicht dabei ist, dann verpasst man Infos. Schwierig, ich glaube, ich werde hier mehr hinschauen.

Das finde ich super! Das ist nämlich der Punkt, wie Sie sich selbst im Weg stehen, um endlich ein gutes Zeitmanagement hinzubekommen. Es ist nicht immer so, dass von außen die Dinge an uns herangetragen werden, sondern oft sind wir selbst. Wir haben da dann jemanden im Hinterkopf sitzen, der sagt, ach Mensch, das schaffst du jetzt auch noch!

Da wäre es gut im Laufe der Zeit eine weitere Stimme zu entwickeln, die sagt: Ja, ist interessant, da hast du jetzt aber trotzdem keine Zeit für! Sich selbst also ein bisschen einzubremsen. Frank schreibt weiter: Noch ein Gedanke, vieler meiner Zeitplanungen sind schlicht zu knapp. Ich glaube, eine Aufgabe in einer halben Stunde zu erledigen, benötige aber eine Stunde. Dann werden wieder auch die kürzesten Pausen geopfert und von Termin zu Termin gehetzt.

Genau, das ist natürlich auch ein Punkt, der bei der Zeitplanung zu berücksichtigen ist. Da gibt es eine gute Regel: die 60:40-Regel, die ich allen empfehle, die mal gefragt werden, wie lange sie für eine bestimmte Aufgabe benötigen. Dabei sollten Sie 60 % für die geplante Aufgabe einberechnen und 40 % freie Zeit für Unerwartetes zusätzlich mit einplanen. Wenn Sie dann trotzdem früher fertig sind, super! Da freuen sich alle. Mit den zusätzlichen 40 % sind Sie aber sicher in den meisten Fällen eher an der realistischen Zahl – denn Sie werden im Alltag immer unterbrochen durch Anrufe, Mitarbeitergespräche oder was auch immer. Wenn Sie auf Ihre Zeitangaben 40 % drauf packen, haben Sie eine gute Aussage sowohl für andere als auch für Ihre eigene Zeitplanung. Kalkulieren Sie diesen Zeitpuffer also immer mit ein!

Zeitmanagement ist Selbstmanagement

Weiterhin in dem Podcast sage ich, nachdem Sie eine Antwort auf die oben genannten Fragen gefunden haben, werden sie leere unproduktive Zeiten erkennen und können Maßnahmen ergreifen, um die Zeitdiebe zu eliminieren und neue Gewohnheiten zu entwickeln. Jetzt schreibt Frank wieder: Mein Problem mit der Aussage ist, ich habe keine unproduktiven Zeiten! Sondern zu viele produktive Zeiten. Mein Problem ist also, nicht produktiver zu werden, sondern Dinge abzulehnen. Und das ist irgendwie der Punkt, der gegen mein Ehrgefühl und mein Wertesystem geht. Wenn man seinen Tag schon voll durchorganisiert, man den Anspruch hat, für seine Mitarbeitenden jederzeit gut erreichbar zu sein und trotzdem noch das Unternehmen weiterentwickeln möchte, irgendwann ist dann die Zeit zu Ende. Deshalb stört mich der Satz: „[…] dann werden Sie Ihre Zeit managen und nie mehr den Eindruck haben, Sie hätten zu wenig Zeit!“ Ich glaube, meine Zeit zu managen und habe trotzdem zu wenig Zeit! Oder sehe ich die Dinge falsch und unvollständig? Das kann natürlich durchaus sein …

Nein, also da will ich sagen, Frank, sehen Sie das nicht falsch oder unvollständig. Aber es macht noch einmal deutlich, dass Sie da Ihr eigener größter Hemmschuh sind. Weil Sie ja sagen, das geht gegen ein Wertesystem. Und da wäre es wirklich ganz gut, zu gucken, wie dieses Wertesystem aussieht. Es ist selbstverständlich eine Stärke, dieses Wertesystem zu haben, sodass man sagen kann, ich engagiere mich und habe den Anspruch, für alle da zu sein. Allerdings sollte man auch flexibel sein und sich sagen: „So, das ist jetzt aber eine Aufgabe, bei der ich mal nein sage!“ Oder: „Da kann ich mich jetzt nicht einbinden, dabei kann ich nicht mitmachen.“

Beides ist wichtig und gehört zusammen, wenn ich ein gutes Zeitmanagement machen möchte. Und ich finde, daran wird deutlich, was ich schon immer sage, nämlich dass reines Zeitmanagement nicht funktioniert. Wenn ich manchmal Zeitmanagement-Seminare gebe, dann heißen die eigentlich immer „Zeit- und Selbstmanagement“.

Zeitmanagement heißt, Gewohnheiten entwickeln

Das Thema Zeitmanagement ist das eine. Es gibt bestimmte Methoden, die ich anwenden kann, die auch alle kein großes Hexenwerk darstellen und ziemlich einfach umzusetzen sind. Das ist das Schöne daran. Das Umsetzen allerdings, braucht Selbstmanagement. Da muss ich mich selber kennen! Da sollte ich wissen, wo meine inneren Hemmschuhe sind, die mich davon abhalten, diese doch recht einfachen Methoden umzusetzen. Hier ist also der innere Schweinehund gefragt und es geht darum, Gewohnheiten zu entwickeln. Aus diesem Grund fällt mir mein Zeitmanagement manchmal auf die Füße. Und ich glaube, das hört sich bei Ihnen auch so an.

Weiter schreibt Frank: Zeitmanagement ist aus meiner Sicht nicht nur eine Frage der Effizienz und Effektivität. Sondern auch ein Umgang mit dem Aspekt die-Zeit-ist-endlich. Wir können noch so perfekt sein, alles werden wir nie erledigen können! Führungskräfte müssen auch loslassen können und akzeptieren, dass sie nicht mehr überall am Puls der Zeit sein können. Vielleicht gibt es ja auch Übungen, die Führungskräfte bei diesem Prozess unterstützen.

Genau! Das ist ja das, was ich auch betonen möchte: Sich diese eigene Begrenzung wirklich deutlich zu machen und das selber zu akzeptieren. Vielen fällt das nicht leicht. Deshalb würde ich Sie an dieser Stelle gerne in meinem Kurs „In 9 Wochen komplett entstresst“ einladen. Denn dort können Sie solche Dinge lernen. Es ist natürlich leicht gesagt, Dinge loslassen zu können. Aber wie gesagt, es geht darum, Gewohnheiten zu entwickeln. Und das geht nicht von heute auf morgen! Da begleitet Sie mein Kurs, der - wenn Sie gesetzlich krankenversichert sind - zudem kostenfrei für Sie ist. Sie würden die Kursteilnahme also nach Beendigung von Ihrer zuständigen Krankenkasse zurückerhalten. Es haben sich bereits reichlich Führungskräfte positiv zu diesem Kurs geäußert und seine Wirksamkeit gelobt. Wer also Interesse hat, hier geht’s zum Kurs. Das würde ich heute mal so stehen lassen. Mit der Erkenntnis, dass wir uns doch oftmals selber im Weg stehen und dass der erste Punkt für gutes Zeitmanagement eigentlich ein gutes Selbstmanagement ist. Denn ohne das eine funktioniert das andere nicht!

Viele Grüße aus Hamburg von Stefan Brandt